Les solutions pour une gestion efficace du remplacement en urgence
Lorsqu’un collaborateur clé quitte une entreprise, l’une des préoccupations majeures qui se pose est celle du remplacement de son poste. Par manque de temps pour l’organiser ou parce que ce départ s’est fait précipitamment, il arrive que les Ressources humaines doivent réagir dans l’urgence pour assurer la continuité de la fonction et ne pas impacter les performances de l’entreprise.
Un remplacement urgent est une situation qui se distingue des autres types de recrutement. En effet, l’une de ses particularités tient au fait qu’il n’y a pas de période de passation entre l’ancien collaborateur et le nouveau. L’urgence nécessite une communication efficace avec les équipes en place, une planification minutieuse et une coordination efficace durant cette période pour assurer une transition optimale.
Utiliser la mobilité interne pour remplacer un collaborateur en urgence
La mobilité interne présente de nombreux avantages pour une organisation. Elle favorise la croissance de l’entreprise et les évolutions de carrière en offrant des opportunités de développement et d’évolution aux talents internes. Du point de vue des ressources humaines, elle offre une connaissance préalable des candidats internes, réduisant ainsi les incertitudes liées au recrutement externe. De plus, les collaborateurs concernés possèdent déjà une connaissance approfondie du métier et de l’entreprise, ce qui est un avantage pour celle-ci.
Sur le plan financier, la mobilité interne apparait souvent comme plus rentable que le recrutement externe, car elle réduit les frais liés à la recherche de candidats, aux entretiens d’embauche, à la formation et à l’intégration.
Cette solution présente tout de même quelques inconvénients. Tout d’abord, il faut prendre en compte la courbe d’expérience à gravir. Lorsqu’un employé change de poste au sein de l’organisation, il peut avoir besoin d’un certain temps pour s’adapter aux nouvelles responsabilités et acquérir les compétences nécessaires, sa productivité peut donc être réduite durant cette période.
La mobilité interne peut également déplacer le problème de recrutement d’un poste à un autre. Si la personne occupait un rôle crucial sans remplaçant approprié, cela peut causer un vide temporaire ou une redistribution des tâches dans l’équipe, déplaçant ainsi le problème de recrutement. Il peut en conséquence y avoir une charge de travail supplémentaire pour les collaborateurs, ce qui pourra affecter la performance globale de l’équipe.
Il est par ailleurs important de prendre en compte la période de passation du poste. Pendant cette période, l’employé qui change de poste doit transmettre ses connaissances et ses responsabilités à son successeur. Il peut s’agir d’un processus plus ou moins long qui ne conviendra pas toujours lors de recrutements urgents.
Malgré ces inconvénients, il convient de souligner que la mobilité interne reste une stratégie intéressante pour les entreprises, notamment en termes de développement des talents et de réduction des coûts de recrutement.
Nouvelle répartition des tâches dans l’organisation, une sérénité non assurée
Une nouvelle répartition des tâches présente certains avantages, spécifiquement sur le plan économique. En favorisant les changements internes, elle permet de réaliser des économies en évitant les coûts liés au recrutement externe. De plus, elle peut être perçue comme une solution rapide et facile sur le papier, car les employés connaissent déjà l’entreprise et le métier, ce qui rend le processus de transition plus simple en théorie.
Cependant, il est important de prendre en compte les inconvénients liés à une nouvelle répartition des tâches. Tout d’abord, cela peut engendrer un certain niveau de stress pour les personnes concernées, parce qu’elles doivent s’adapter à de nouvelles responsabilités et environnements de travail très rapidement. Cette période de transition peut être difficile et exiger un temps d’adaptation, ce qui peut affecter la productivité individuelle du professionnel, mais aussi entraîner une baisse de productivité ou une augmentation de la charge de travail pour les autres membres de l’équipe.
Enfin, mettre en place une nouvelle répartition des tâches comporte un risque sur le climat social de l’entreprise. Si certains employés considèrent la mobilité interne comme une opportunité, la réorganisation peut, quant à elle, générer des tensions et une diminution de la motivation de l’équipe. Il est donc essentiel de mettre en place une communication transparente et équitable pour éviter de compromettre les relations et la cohésion au sein de l’organisation.
Recruter pour remplacer en urgence, pas si simple
Le recrutement externe permet à une entreprise de choisir des profils avec les compétences adaptées et disponibles sur le marché de l’emploi. Il lui permet également de bénéficier d’un point de vue nouveau en recrutant de nouveaux profils qui pourront apporter de nouvelles perspectives, idées et compétences au sein de l’équipe. Cela favorise ainsi l’innovation, la diversité des idées et contribue à une culture d’apprentissage et de croissance.
Cependant, il y a des inconvénients à prendre en considération. En effet, le recrutement de nouveaux collaborateurs peut prendre beaucoup de temps, surtout dans une période de tension du marché du travail. Dans une situation d’urgence pour un remplacement à un poste clé, il peut donc être risqué d’attendre pour embaucher un nouveau collaborateur.
De plus, une période d’intégration est bien souvent nécessaire lorsque qu’un professionnel est recruté. Cette période d’intégration peut nécessiter du temps et de l’effort pour s’assurer que l’employé soit pleinement opérationnel à son nouveau poste. Or, une fois encore, l’urgence de la situation ne permettrait pas à l’entreprise de pouvoir prendre le temps de former un professionnel à son nouveau poste.
Enfin, il est important de noter que le recrutement n’est pas sans coût. Il y a ainsi des couts de formation ou encore des coûts liés à l’accompagnement pour faciliter le processus de transition et qui peuvent ainsi être des freins pour une entreprise.
Le Management de transition, la solution en 48h
De plus en plus d’entreprise se tournent vers la solution du management de transition. En effet, cette solution est rapide et permet à une entreprise d’être réactive face au départ imprévu de l’un de ses collaborateurs. En faisant appel à un cabinet de Management de transition comme Talents & Projets, les entreprises peuvent recevoir des profils sur mesure sélectionnés en moins de 48h, le poste ne reste vacant que très peu de temps, ce qui limite les perturbations pour l’équipe et pour l’entreprise.
Faire appel au management de transition permet à l’entreprise d’avoir accès à des profils surcalibrés et expérimentés. Parmi 4000 managers de transition, Talents & Projets sélectionne le manager de transition idéal pour répondre aux attentes des entreprises.
Bien sûr, le manager de transition est une personne qui ne connait pas l’entreprise et inversement, mais une forte capacité d’adaptation propre au métier et une sélection drastique assure une correspondance parfaite aux attentes de l’entreprise (analyse des compétences sectorielles, métier, savoir être…). Bien que temporaire, cette solution permet également à l’entreprise d’organiser les solutions sur le long terme de manière plus sereine, voire un recrutement du Manager de transition par la suite.
Il existe ainsi plusieurs alternatives pour faire face à un besoin de recrutement urgent pour un poste clé. Chacune d’entre-elles présentent des avantages et des inconvénients, mais le management de transition reste sans conteste la solution idéale pour une entreprise qui ne souhaiterait pas recruter ni mettre en place une mobilité interne.
Ne craignez pas d’explorer de nouvelles pistes et de chercher des solutions externes. Le management de transition doit être considéré comme un précieux allié plutôt que de se limiter aux approches habituelles telles que la mobilité interne, la réorganisation des postes ou les recrutements classiques.
