Le travail des « Seniors », une évolution nécessaire pour améliorer la situation en France
Alors que la réforme des retraites est au cœur de tous les débats, la problématique du travail des seniors en France revient sur le devant de la scène. Malgré des améliorations ces dernières années, la France est toujours dans le bas du classement des pays européens avec un taux d’emploi chez les 55 – 64 ans à 53,8 % en 2020 (contre 60,2 % en moyenne dans la zone Euro en 2020).
Alors que les préjugés sont toujours d’actualité dans le recrutement auprès des entreprises, le Management de transition, au contraire, valorise les profils très expérimentés quelque soit leur âge.
Les réformes des retraites, un impact direct sur le travail des seniors
Les réformes des retraites se sont multipliées depuis 20 ans, touchant tour à tour à l’âge légal du départ ou à la durée des cotisations. De fait, l’âge du départ à la retraite a alors mécaniquement été repoussé ; passant de 60,7 ans en 2004 à 62,3 ans en 2020.
Or ces multiples réformes ont eut un impact favorable sur le taux d’emploi des seniors. Ainsi, le taux d’emploi des seniors est passé de 39,5 % fin 2004 à 56 % en 2022 (sources DARES).
Cette augmentation significative est notamment due au fait que l’âge légal de la retraite a été repoussé et que les conditions d’obtention d’une pension complète sont devenues plus strictes (par exemple 41 ans de cotisations en 2020). Dans ce contexte, travailler au-delà de 60 ans est devenu une nécessité pour de nombreux Français.
Malgré ces mesures, le taux d’emploi des seniors reste faible en France.
Ce faible niveau s’explique spécifiquement par le fait que les entreprises sont encore réticentes à embaucher des travailleurs plus âgés, malgré la pénurie de compétences et les difficultés de recrutement observés depuis plusieurs mois.
Des stéréotypes toujours très présents dans les entreprises
Face à cette réalité, et malgré les progrès réalisés ces dernières années, l’emploi des seniors reste un défi majeur en France, en dépit des actions menées par les différents gouvernements avec entre autre la proposition d’aide publiques ou la création des contrats senior.
Si cette population active supplémentaire devrait représenter pour les entreprises une opportunité de trouver des profils expérimentés et qualifiés, les sondages auprès des RH soulèvent toujours de nombreuses réticences.
En juillet 2022, une étude Ipsos de l’association ” A compétence égale “, mettait en avant des freins à présenter un candidat aux décisionnaires pour 63 % des recruteurs interrogés. Des freins au recrutement dont les candidats sont parfaitement conscients et d’autant plus ressentis par les cadres, qui sont 85 % à souligner l’existence de ces difficultés.
Des chiffres plutôt pessimiste, d’autant que l’âge auquel les recruteurs considèrent un candidat comme senior se situe autour de 49 ans (d’après ce même sondage), alors que pour la majorité des cas un travailleur de 50 ans a encore près d’un quart de sa vie professionnelle devant lui.
L’étude se penche également sur les raisons de cette réserve à recruter des profils seniors et la première est l’appréhension de difficultés d’intégration dans des équipes plus jeunes avant même les difficultés d’adaptation aux nouvelles technologies.
Les autres craintes se cristallisent ensuite autour du temps restant avant la retraite, d’une santé plus fragile et enfin du coût pour l’entreprise.
Malgré les difficultés mises en exergue, l’étude montre par ailleurs une convergence de points de vue sur les atouts des seniors : expérience, expertise, autonomie, goût de transmettre, mais aussi capacité de recul et d’analyse dans la prise de risque.
Le Management de transition, allié de l’emploi des seniors
De son côté, le secteur du Management de transition a toujours été très ouvert aux profils de plus de 50 ans. Dans son baromètre du premier trimestre 2022, la Fédération France transition estime que 72 % des Managers de transition ont 50 ans et plus. Chez Talents & Projets, nous sommes convaincus que ces profils surqualifiés sont une réelle valeur ajoutée pour les entreprises, c’est pourquoi plus de 80 % de nos managers ont plus de 20 ans à 30 ans d’expérience professionnelle.
Ces chiffres s’expliquent notamment par le métier même du Manager de transition où expérience, expertise, autonomie et capacités d’analyse et prise de recul sont impératives pour mener les missions, souvent de très haut niveau stratégique, sur lesquelles nous intervenons. Par sa nature, le Management de Transition est donc un allié de l’emploi des seniors.
En particulier dans cette période de difficultés de recrutement et de pénurie de compétence, notre cabinet répond aux besoins d’expertises de ses clients en proposant des profils surqualifiés pour une mission donnée, avec flexibilité et rapidité.
Cette grande flexibilité concilie ainsi les besoins des seniors et des entreprises. Pour les entreprises, cette solution est idéale pour bénéficier de l’expérience d’un manager pointu avec l’assurance d’une mission bien définie et d’une durée déterminée. Pour les managers, cette flexibilité permet de répondre aussi bien aux besoins des cadres souhaitant parfois quelques missions pour compléter leurs semestres manquants, comme à ceux qui envisagent le Management de transition comme une carrière sur une plus longue durée.
